Petrobras en Chile

La gigante brasilera llega a Chile para quedarse.
Contando con 230 estaciones en el país, Petrobras a lo largo del mundo tiene presencia en 24 países, siendo ésta la 4ta. compañía petrolera a nivel mundial.
A la fecha, en nuestro país, obtiene el 16% del mercado, queriendo llegar al 20% para llegar a posicionarse en el segundo lugar dentro del mercado nacional.







Para complementar el servicio la compañía nos presenta su línea de lubricantes, bajo la marca LUBRAX.




También nos presenta las tiendas "Spacio 1" su tienda de conveniencia, donde actualmente existen 111 a lo largo del país, pero se implementarán distintas estaciones para llegar a las 150.





Petrobras cuenta con su propia tarjeta de crédito la que permite a pequeños y grandes empresarios un control del consumo de sus combustibles de una manera clara y precisa.








La compañía entra al mercado auspiciando el campeonato nacional de fútbol

Para una completa información invitamos a todos nuestros clientes a una charla de bienvenida el día 17 de noviembre de 2010 en Hotel Radisson, a las 14:30 Hrs. 

Reclutamiento, Política Salarial, Compensación, Capacitación y Coaching

Reclutamiento y Selección

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este. Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no. Otra manera que existe para cubrir una vacante existente es reubicando a alguno o varios de los empleados de distintas maneras, como:                        

1. Transferidos                                                             
2. Transferidos con promoción
3. Ascendidos

Política salarial

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.
3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.
4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

Compensación

Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más exitosa. Esta compensación no solo se refiere a un sueldo o salario. También incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la producción. Algunos tipos de compensaciones son:

1. Bonos
2. Por cientos de ganancias por las ventas                        
3. Descuentos en productos
4. Beneficios no monetarios
5. Entre otros, que dependen del tipo de compañía y sus políticas

Capacitación

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales. La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso. Hoy en día, la capacitación es una de las mejores maneras para establecer mejores empleados dentro de la compañía y mejorar notablemente su desempeño.

Coaching

El coaching es una nueva técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El “coaching” ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

1. Desarrollar las habilidades de los empleados
2. Identificar problemas de desempeño
3. Corregir el desempeño pobre
4. Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento       
5. Fomenta relaciones laborales
6. Brinda asesoría
7. Mejora el desempeño y la actitud

SELECCIÓN DE PERSONAL

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:

• Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo
• Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas
• Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
• En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.

Función de recursos humanos en la estructura jerárquica de las organizaciones

Organigrama jerárquico: 
Función no diferenciada.
Función dividida. 
Función de gran importancia.

Función no diferenciada. Se da entre finales del siglo XIX y principios de 1950. Se rige por tres principios fundamentales:- Lógica integración de la mano de obra en el aparato productivo.- Lógica de socialización y control social de los trabajadores especiales de los niveles más bajos de la jerarquía.- La función social durante este periodo solo actúa a posteriori, su misión es registrar las contrataciones, nominas, aplicación de convenios... La función de recursos humanos no está presente en la empresa. La totalidad del espacio social lo detentan tres figuras: el ingeniero de producción, el asistente social y la dirección de la empresa.

Existía un estilo “hard” (se extiende en las estructuras burocráticas) que empujaba hacia la racionalidad técnica y de gestión en el campo humano. También existía una orientación más familiar que se basaba en unas practicas de regulación o de control social y psicológico.

Función dividida: la era de la gestión de personal y de las relaciones humanas.(1950-80) Se dio un incremento de la profesionalización de la función, adquiere un estatuto de autonomía, pero este la aislará (a la organización) y marginará de las grandes esferas. En la vía dura hay mejoras en las técnicas de administración de salarios, valoración de puestos de trabajo y sistemas de medición del rendimiento con el fin de abaratar los costes laborales. En la vía dura la búsqueda de una mejor adecuación entre las aspiraciones de los hombres y las pretensiones de las organizaciones, junto con las preocupaciones de la motivación, desempeñan un papel defensivo. Tipos de practicas:- Dirección de Administración de Personal.- Dirección de las Relaciones Sociales o Industriales- Dirección de Gestión de Personal.- Dirección de las Relaciones Humanas.

Función de gran importancia: la época del desarrollo social y de los RRHH. A lo largo de los años ochenta, pone su punto de mira en la estrategia general de la organización. Características:- Enfoque que va mas allá de la administración de personal.- Acento en la formación y desarrollo de los individuos.- Califica al recurso humano como su mejor activo considerándolo capaz y deseoso de crecer y desarrollarse.- Pretende un aumento de categoría de la función personal hasta su integración en la estrategia de la empresa.Fenómenos que caracterizan a la función de recursos humanos de esta época:- Se le pide hoy en día orquestar, pilotar e incluso iniciar procesos de cambio.- Acentuación peligrosa de las dos tendencias de gestión social: la hard y la soft.